A „csillag” a tehetségeket azonosítja egy állásinterjún

Az állásinterjú minden kiválasztási folyamat meghatározó eleme. Valójában a fő célkitűzés a Önéletrajz A kérdezőbiztosnak be kell szereznie egy interjút, amely lehetővé teszi számára, hogy megjósolja az adott személynek a pozícióhoz és a szervezethez való megfelelő illeszkedését. A jelöltnek a maga részéről meg kell próbálnia a legjobb verziót ajánlani, figyelembe véve azt a céget és állást, amelyre pályázik.

Mind a jelölteknek, mind a toborzóknak figyelembe kell venniük, hogy az interjúkészítésnek különböző módjai vannak:

    • Távoli interjúk: Általában telefonon vagy videokonferencia útján történik. Ezekben az esetekben az interjúk általános tanácsai mellett célszerű ellenőrizni a használni kívánt technológiai eszközöket, mint például a mobiltelefon akkumulátorát, a számítógépet, az internetkapcsolatot, a kamerát…

A videokonferencián a dekorációról és a rendről kell gondoskodnunk az interjú virtuális termében, ami sok esetben otthon történik. Különféle szoftverek állnak rendelkezésre a piacon, amelyek lehetővé teszik videointerjúk rögzítését. Ezáltal a későbbiekben a szervezet különböző szakértői, vezetői értékelhetik azokat, ami lehetővé teszi a személyi kiválasztási folyamatokban rejlő szubjektivitás csökkentését.

Távinterjúk is írhatók, kérdőív formájában, bár ez a formátum kevésbé elterjedt, mert a jelölt spontanitása felhígul. Az Egyesült Államokban van egy speciális webhely a mérnökjelöltek számára, Refdashahol írásban gyakorolhatják a kiválasztási interjúkat és automatikusan kapnak visszajelzést.

    • személyes interjúk: a leggyakoribbak, és ezekben személyes találkozás történik a kérdezővel. Általában egyéniek, de előfordulhat csoportos interjú is, akár egy jelöltről van szó, egyszerre több kérdezővel, akár több jelöltről van szó, akiket egy vagy több kérdező értékel.

Ez utóbbi csoportos interjútípust csoportdinamika néven ismerik, és meglehetősen gyakran használják a kiválasztási folyamatok hatékonyságának növelésére, köszönhetően több jelölt egyidejű értékelésének.

Ezeknek a teszteknek a közös vonulata változhat, az egyes jelöltekhez rendelt különböző szerepek egy konkrét kihívás megoldása érdekében történő felállításától a projektek nyílt megbeszéléséig vagy a tipikus munkahelyzetekig, ahol a jelöltek megmutatják szakmai készségeiket.

A csoportdinamikában ezeket a kompetenciákat szakértők elemzik, akik puszta megfigyelőként avatkoznak be.

Ezután a egyéni interjúkakár személyesen, akár távolról, és az alapján osztályozzuk őket, hogy életrajzi vagy viselkedési interjúkról van szó, ez utóbbiakat kritikus esetinterjúknak is nevezik, ill. Viselkedési eseményinterjúk.

    • Életrajzi interjúk: Ezek a leggyakoribbak, és áttekintik a jelölt önéletrajzát. Hajlamosak tanulmányi és mindenekelőtt szakmai tapasztalatukra összpontosítani, bár időnként személyes területre is eljutnak. Ez a beavatkozás függ a kérdezőbiztos professzionalizmusától, a jelölt jogi védelmétől és az ország, az ágazat és a szervezet kultúrájától.
    • Viselkedési interjúk: Az ilyen típusú interjúk támogatói abból a feltevésből indulnak ki, hogy a jelölt jövőbeli viselkedésének és egy bizonyos szerepének legjobb előrejelzője az a viselkedés, amelyet korábban hasonló helyzetekben tanúsított. Nem könnyű az ilyen típusú interjút lefolytatni, ezért célszerű, ha az interjúkészítő képzésben részesül, hogy azonosítsa a releváns helyzeteket, és tájékozódjon az egyes jelöltek legerősebb és leggyengébb készségeiről.

Íme néhány tipp a viselkedési interjú elkészítéséhez:

    • Mint minden interjúnál, itt is elengedhetetlen a kellemes légkör megteremtése, valamint a szerkezet és a kitűzött célok ismertetése.
    • Ezt követően, a jelölt önbizalmának és a kérdezőbiztos róla alkotott általános megítélésének erősítése érdekében célszerű kérni tőle egy rövid összefoglalót tudományos és szakmai pályafutásáról.
    • Kényelmes segítséget nyújtani a jelöltnek a releváns helyzetek azonosításában korábbi szakmai tapasztalatai során. Ehhez figyelembe kell venni tapasztalataikat és a munkakörben megkövetelt kompetenciák profilját.
    • A jelölttől mindig meg kell kérni az egyes helyzetek rövid leírását vagy összefoglalását, ez azért történik, hogy azonosítsák és kiválasszák azokat a helyzeteket, amelyek jobban hasonlítanak azokhoz, amelyekkel a jelölt találkozik, ha kiválasztják. Néhány példa a fókuszált kérdésekre, amelyek segítenek a jelöltnek azonosítani a releváns helyzeteket:
        • „Meséljen egy olyan helyzetet, amelyben egy nehezen megoldható problémával találkozott.”
        • „Gondoljon egy olyan körülményre, amelyben meg kellett győznie egy ügyfelet, a kollégáit vagy a főnökét.”
        • – Mesélj egy olyan időszakról, amikor elértél egy célt!
        • „Próbálj emlékezni arra, mikor kellett szembenézned egy olyan forgatókönyvvel, amely különösen nehéz vagy nehéz volt számodra.”
        • „Gondoljon egy olyan helyzetre, amelyben kivételes erőfeszítést tett a vállalat érdekében.”
        • „Meséljen egy olyan eseményt, amelyben olyan főnökkel vagy kollégával kellett együtt dolgoznia, aki nem viselkedett etikusan.”
        • „Meséljen egy olyan esetet, amikor segítséget nyújtott egy kollégájának, aki nem tudta elérni a céljait.”
        • „Gondoljon egy olyan helyzetre, amikor egymással versengő érdeklődésű emberek csoportjával dolgozott együtt, hogy elvégezzen valamit vagy megoldjon egy problémát.”
    • A beazonosított helyzetek elbeszélése során fontos emlékeztetni a jelöltet arra, hogy egyes szám első személyben kell beszélnie a múltról, hogy megkönnyítse tetteik, párbeszédeik, vitáik, sőt érzelmeik felidézését.
    • Kerülje a vezető kérdéseket, mint pl …” és nem próbáltad rávenni az osztálytársaidat, hogy támogassanak? bármelyik … – Gondolom, egyetértene a főnökével, igaz?
    • Ha nem ad meg részleteket, irányítsa át a jelöltet, nehogy túlságosan meghosszabbítsa az interjút. Nem szabad félni attól, hogy félbeszakítsa, amikor többes szám első személyben beszél, ha túlságosan részletezi, vagy ha nem ad bizonyítékot a pozíció kulcskompetenciáiról.

Ezen ajánlások közül sok benne van a STAR mozaikszóban, ezért célszerű megismertetni vele a jelöltet, hogy a helyzet-feladat-cselekedet-eredmény és jutalom sorrend alapján strukturálhassa történetét.

About admin

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük