Érzelmi fizetés a vállalati alkalmazottak megbecsüléséhez

Érzelmi fizetés a vállalati alkalmazottak megbecsülésére az új humánerőforrás-javaslatok innovációjával a tehetségek vonzására és megtartásáraÉrzelmi fizetés a cégnél: nagyon fontos kérdés. Amikor egy jelölt állást keres, különböző szempontokat értékel a számára ideális pozícióban. Gondosan olvassa el az egyes ajánlatokban szereplő információkat, amelyek leírják a pozíció felelősségét és a pozíció fizetését. Nagyon fontos számára, hogy a munkavállaló milyen gazdasági fizetést kap, de van ma még egy lényeges fogalom is: érzelmi fizetés. Egy olyan koncepció, amely fontos azoknak a munkavállalóknak, akik szeretnének érezni, hogy megbecsülik a céget, ahol dolgoznak, ugyanakkor új perspektívát hoz az emberi erőforrásokba.

Mivel a vállalatok tisztában vannak azzal, hogy e javaslat értékének növelésével hogyan tudják megtartani a tehetségeket. Nemcsak arról van szó, hogy egy új ajánlat bejelentésével felkeltsük a potenciális jelöltek érdeklődését, hanem azt is célszerű, hogy az adott munkatárs motivációját erősítsük, ha már csatlakozott az adott pozícióhoz. Ezáltal olyan új humánerőforrás-trendek jelennek meg, amelyek túlmutatnak a megszokott képen egy alkalmazottról, aki a jelzett időpontban utazik, hogy időben megérkezzen a céghez.

Amikor egy jelölt állást keres, nem csak egy ágazatot, vagy akár az otthonához közeli területet helyez előtérbe, hanem olyan szempontokat is figyelembe vesz, amelyek túlmutatnak a hónap végén megkeresett fizetésén. Ezek az adatok fontosak; valójában a jó fizetés az érzelmi fizetést is erősíti. De ez nem jelenti azt, hogy a szakember motivációja kizárólag ettől a kérdéstől függ. Ez az oka annak, hogy a vállalat humánerőforrás osztálya különböző formulákat értékel ennek fokozására.

Hogyan lehet előmozdítani a rugalmasságot a vállalatban

Melyek ezek a trendek, amelyek a tehetségek vonzását és megtartását ösztönző vállalati stratégia részét képezik? Íme néhány manapság leggyakrabban használt képlet:

1. 1. Távmunka. Nem minden munkakör fejleszthető távolról, mivel ez a lehetőség a pozíció jellemzőitől függ. A távmunka azonban átalakítja a szakmai területet. A dolgozók értékelik azt a rugalmasságot, amelyet ez a tapasztalat jelent az időgazdálkodásban. A szakember felelősségteljesen betartja napi céljait, különböző csatornákon keresztül kommunikál a céggel, és ezt a munkát otthonról végzi.

1. 1. Olyan vállalkozások, amelyek gyermekfelügyeleti szolgáltatásokat kínálnak a szervezet dolgozói számára. Nem elterjedt javaslat, azonban néhány cégnél van ez a gyermekgondozási szolgáltatás. Ezt az intézkedést nagyra értékelik a jelöltek, hiszen az egyeztetést támogatják, ráadásul közel érzik azt, hogy fiuk nagyon rövid távolságra van a munkahelyüktől. Így talán lehetőségük van arra, hogy a nap szünetében közeledjenek, ha szükséges.

1. 1. Vállalati önkéntesség. Sokan végeznek önkéntes munkát szabadidejükben. Olyan projekt, amely a munkavállaló önéletrajzában is megjelenhet, ha kapcsolat van az általa végzett feladat és a pozícióra való felkészülés között. Az önkéntesség nemcsak egyéni szinten élvezhető élmény, hanem ez a szolidaritási elkötelezettség a vállalati szcénára is átkerül. Ebben az esetben az alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy tanuljanak a projektekkel való együttműködésük során szerzett tapasztalataikból, de a gyakorlatba is átültessék a csapatmunka fontos készségeit, amelyek annyira fontosak egy vállalkozásban.

1. 1. Vonatja ki a cég alkalmazottait. Sok szakember szeretne minden nap folytatni a tanulást, hogy más készségeket fejlesszen, javítsa a készségeket és bővítse tudását. A szakmai kötelezettségek más személyes kérdésekkel kombinálva azonban nem mindig teremtenek olyan kontextust, amelyben a képzési cél rövid távon megvalósítható. Emiatt a dolgozók azt is pozitívan értékelik, hogy a vállalat fektet be a képzésükbe különböző workshopok népszerűsítésével.

1. 1. Pihenőhelyek a munkahelyen. Az alkalmazottak a nap több óráját töltik az irodában. A boldogság célja nem csak a szabadidőben reális, hanem a szakmai téren is. A rövid szünetek gazdagítják a munkanapot, motiválják az alkalmazottakat, nyugodt kommunikációs légkört teremtenek a kollégák között, és segítik a munkából való elszakadást, hogy később nagyobb lelkesedéssel térjenek vissza. Jelenlegi tendencia, hogy ezen a pihenőhelyen kiemelten ügyeljünk a létesítményekre, hogy kényelmes, funkcionális és dekoratív szempontból vonzó környezet legyen.

1. 1. A rugalmasság trendje az emberi erőforrások területén különböző képletekkel valósul meg a munkaterekben, amelyek ezt a célt lehetővé teszik. A már említett távmunka lehetőség mellett egyes munkavállalók rugalmas munkaidővel rendelkeznek. Ily módon lehetőségük van munkaidejük meghatározására személyes körülményeik alapján. Ez egy olyan javaslat, amely különösen érdekes a munkaidőn kívüli különböző erőfeszítések kezelésére, anélkül, hogy ez a tény befolyásolná a nap ritmusát.

1. 1. Elismerés. A dolgozók érzelmi fizetésének emelése nem jár nagy költséggel. Valójában a szó a legértékesebb összetevő, amely ezt a külső motivációt erősíti a munkavállalóban. Ez a külső megerősítés az egyik olyan vezetői képesség, amely elismeri azoknak az embereknek az erőfeszítését és elkötelezettségét, akik napi részvételükkel lehetővé teszik ezt a projektet.

1. 1. Fejlődési lehetőség a cégben. Az egyik ok, amiért egy munkavállaló úgy dönt, hogy aktív álláskeresésbe kezd, az az, hogy szélesíteni kívánja szakmai látókörét azáltal, hogy egy másik entitáshoz csatlakozik. Talán úgy érzi, hogy ez a változás értékes tapasztalatokkal gazdagítja az önéletrajzát, és úgy dönt, hogy lezárja a munkásélet egy szakaszát, hogy új időpontban kezdje. A vállalatok tisztában vannak azzal, hogy a legnagyobb potenciállal rendelkező alkalmazottak e valósággal szemben hagyhatják el a projektet.

Innováció az emberi erőforrások terén a tehetségek vonzására

A vállalati rugalmasság egy formájaként eddig leírt elképzelések mindegyike annak az innovációnak az eredménye, amelyet a szervezet a megszokottól eltérő lehetőségek felbecsülése érdekében hajt végre. Ezzel az innovációval, amelyet minden szervezet a lehetőségei szerint hajt végre, egy vállalat nemcsak a közvetlen valóságában hoz létre egy új forgatókönyvet, hanem az innováció mércéjévé válik mások számára is, amelyek a jövőben alkalmazhatnak néhány rugalmassági intézkedést, hogy vonzzák. és megtartani a tehetséget.

Fontos a munkavállalók bevonása ebbe az innovációba, ezért egyes cégek a munkatársaknak is biztosítanak a Javaslatok postafiókja amely fontos információforrás az entitás számára. Ez a javaslatdoboz az alkalmazottak által tett javaslatok és javaslatok meghallgatására szolgáló csatorna. Előfordulhat, hogy nem lehetséges intézkedést hozni; azonban mindig fontos, hogy egy ötlettel foglalkozzunk.

Ezek az intézkedések olyan innovációt fejeznek ki, amely új alternatívákat teremt a vállalatoknál. Ezen átalakulási forgatókönyv ismeretében felvetődik a változással szembeni ellenállás lehetséges hatása is, ami arra készteti azokat az entitásokat, amelyek ezen a ponton vannak, továbbra is a megszokott forgatókönyvükben.

A évezredek az érzelmi fizetést helyezi előtérbe

Az új generációk (ezerévesek) Nagyra értékelik ezt a rugalmasságot a vállalatnál. Ezt az érzelmi fizetést helyezik előtérbe, amikor elképzelik szakmai fejlődési tervüket. De ez a rugalmasság nem csak az új generációkat vonzza, hanem az is minden korosztály számára, akik boldogabbak szeretnének lenni munkanapjuk során. Ezért azok a szakemberek, akik előnyben részesítik ezt a rugalmasságot, ebből a szempontból szemlélik karrierjüket és szakmai fejlődési tervüket. Ezt a szemléletet pedig egyre több cég veszi figyelembe a humánerőforrás-gazdálkodás során.

Sok különböző korú dolgozó értékeli ezt a szakmai rugalmasságot, mert a technológiai innovációk új perspektívákat mutatnak minden ember életében. A távmunkát mindenki kiemelten értékeli, de nem ez az egyetlen formula, ami növeli a munkavállalók boldogságát.

Az ideális munkahely keresése is kontextusba kerül a saját életprojekt szférájában. A személy elképzeli a jövőjét, és elképzeli, hogy milyennek szeretné azt professzionális szinten. A rugalmasság előnye, hogy ez a kérdés értékes hatással van az ember személyes életére. Például a dolgozó jobban élvezi a szabadidejét, és összeegyezteti munkacéljait más, a főszereplő számára szintén nagyon fontos projektekkel.

Azok a vállalatok, amelyek üzleti tevékenységük különböző területein keresik az innovációt, szintén a humánerőforrás-osztályra összpontosítják a figyelmet. És a érzelmi fizetés ennek az innovációnak a kifejeződése, amely gondoskodik azokról az emberekről, akik munkájukkal egy projektet lehetővé tesznek. Nemcsak az a fontos, hogy minden új kiválasztási folyamatban tehetséges szakembereket vonzunk be, hanem az igazi kihívás a hosszú távú kapcsolat kialakítása a csapatot alkotó dolgozókkal.