Jó, ha vannak konfliktusok? Típusai és következményei

Ebben a bejegyzésben ✅ megtudhatod, milyen típusú konfliktusok léteznek és milyen következményekkel járnak. Olvass tovább…Tudsz konfliktusok nélkül élni? A válasz kategorikusan nem, kijelenthetjük, hogy a nap mint nap különböző konfliktushelyzetekbe kerülünk.

Rossz a konfliktus? Itt a válasz nem lehet ennyire kategorikus. Elsősorban azért, mert a konfliktusok segítenek a változásban, a fejlődésben és az innovációban. Másodszor azért, mert ez függ a végeredménytől és attól a tanulástól, amelyet az érvelés és a tárgyalás során elsajátíthatunk minden konfliktusban.

A konfliktushelyzetek egy része egyszerű, és a megoldást már megtanultuk, vagy ismereteink és értékeink alapján nyilvánvaló. Ezekben az esetekben a konfliktusra adott válaszunk szinte automatikus, máskor viszont bonyolult a helyzet, akár újdonsága miatt, akár azért, mert megoldása különböző, egymással ellentétes nézeteket valló emberekkel való tárgyalást jelenti.

Mindenesetre és a legtöbb helyzetben érvényes szabályként szembe kell nézni a konfliktussal. Ha nem foglalkozunk vele a megfelelő időben és nem a megfelelő módon, az intenzívebbé válhat.

Egy kezdeti kielégítetlen szükséglet más, szintén kielégítetlen szükségleteket szülhet. Emiatt a konfliktusok kiéleződnek, és a különböző felek fokozatosan dühösek lesznek és eltávolodnak egymástól, amíg el nem érnek egy olyan pontot, ahol a konfrontáció mindenki számára káros lesz. Tudni kell, hogyan lehet azonosítani és előre látni azt a fordulópontot, amelyben a konfliktus konstruktívból rombolóvá válhat.

A témával foglalkozó különböző szerzők áttekintése után az alábbiakban példákkal illusztrálva soroljuk fel azokat a konfliktusokat, amelyek természetüktől függően előfordulhatnak egy szervezeten belül:

• • kapcsolati konfliktusok: a nem megfelelő kommunikáció, a felek közötti ismétlődő negatív viselkedés, a sztereotípiák, a kommunikációs készségek hiánya,…

Példa: a nagyon őszinte vagy magabiztos emberek hajlamosabbak az ilyen típusú konfliktusokra.

• • értékkonfliktusok: az ötletek és döntések értékelése során a kritériumok és a felfogás különbségei okozzák.

Példa: egy alkalmazott, aki vitába száll a főnökével, mert az ügyfelek hitelfeltételei veszélyeztethetik a vállalat pénzügyi fenntarthatóságát.

• • Érdekalapú konfliktusok: eredete az elvégzendő munka ellentétes motivációihoz kapcsolódik, értékelésének, felismerésének módjához,…

Példa: Egy menedzser azt állítja, hogy a célok értékelésekor figyelembe kell venni a minőségi és a csapatmunka szintjét, míg egy másik úgy véli, hogy jobb, ha kizárólag a mennyiségi célok elérését jutalmazzák.

• • Konfliktusok az információk különbözősége miatt: az információk hiánya vagy korlátai, illetve az arra vonatkozó eltérő kritériumok miatt, hogy mi releváns és mi nem.

Példa: Az a munkavállaló, aki nem rendelkezik információval a folyamat változásairól, konfliktusokat fog okozni, és ha a kérdés nem tisztázott, lehet, hogy képtelenségről vagy rossz hozzáállásról van szó, holott valójában csak információhiányról van szó..

• • A szerkezeti egyenlőtlenséggel kapcsolatos konfliktusok: a tekintély vagy hatalom egyenlőtlen megítélése vagy az erőforrások egyenlőtlen elosztása motiválja.

Példa: Amikor a vállalat egy bizonyos részlege mindig átveszi a díjakat, más részlegek alkalmazottai igazságtalannak ítélhetik, mivel a vállalat különböző területei együttműködnek a projektben.

• • erőforrás-konfliktusok: amikor két vagy több fél akar valamit, kézzelfoghatót vagy megfoghatatlant, ami nem bőséges a szervezetben

Példa: Két azonos szerepkörrel, joggal és felelősséggel rendelkező alkalmazott vitatja az osztály egyetlen korszerű mérőberendezésének használatát, amely fele annyi időt jelent egy olyan feladatnál, amelyet mindkettőjüknek ugyanazon a napon kell elvégezni, szétszórt helyen. .

Miután elemeztük a különböző típusú konfliktusokat, amelyek természetüktől függően előfordulhatnak egy szervezetben, rámutatunk a lehetséges következményekre, attól függően, hogy destruktív vagy konstruktív módon kezelik őket:

Ha pusztító módon nézünk szembe a konfliktussal, annak lehetséges következményei lehetnek:

• • Energiát fogunk fogyasztani, amit más dolgokra is fel tudnánk használni.

• • Megtörjük a munkacsoport összetartását.

• • Tegyük felszínre a személyközi ellenségeskedést.

• • Negatív környezetet fogunk teremteni a csapatban.

• • Csüggedtség, tehetetlenség, bizonytalanság érzését fogjuk okozni.

• • Még egészségügyi problémákat is generálunk az érintettek számára.

Ha azonban konstruktívan nézünk szembe vele, akkor valószínűbb, hogy:

• • A jobb munkakörnyezetnek köszönhetően jobb eredményeket érünk el.

• • Tegyük láthatóvá a nem látott problémákat és azok lehetséges megoldásait

• • Hozzunk jobb döntéseket.

• • Személyes szinten jobban megismerhetjük önmagunkat és másokat.

• • Javítsuk a csapatmunkát, legyünk hatékonyabbak és érjünk el jobb célokat.

• • Kedvezzük a csapat többi emberének érdekeit.

• • Ösztönözzük a kreativitást és az innovációt, amelyek a szervezetek fenntarthatóságának kulcsfontosságú eszközei.

A cikk befejezéseként megosztok egy személyes tapasztalatot, amelyet valószínűleg sok ember tapasztalt egy interperszonális szervezeti konfliktus konstruktív vagy destruktív megközelítésének következményeivel kapcsolatban:

„A szakmai életem kezdetén egy alkalommal heves vitát folytattam egy kollégámmal az osztályon rendelkezésre álló források kedvezményes felhasználása miatti konfliktus miatt.

Éjszaka zajlottak az események, nem tudtam aludni, és másnap kicsit későn érkeztem a munkahelyemre. Az ok az volt, hogy ajándékot akartam venni, hogy felajánlhassam a kollégának, és elnézést kérek az előző napi heves hozzáállásomért.

Azt válaszolta, hogy nem történt semmi, hogy már elfelejtette, és az ehhez hasonló konfliktusok mindennaposak számára. E reakció után arra a következtetésre jutottam, hogy nem az enyém, hanem az övé a probléma, és mindenesetre ez a részlet a feszültség oldását, az álláspontok közelítését, és végül az osztályon rendelkezésre álló erőforrások igazságosabb felhasználásában való megállapodást szolgálta. .”