bejegyzése garantálja a férfiak és nők közötti egyenlőséget

A bérek nyilvántartásba vétele a vállalatoknál és az ahhoz való hozzáférés garantálja a férfiak és nők közötti egyenlőséget és a munkahelyi megkülönböztetésmentességet SpanyolországbanA nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség biztosítását célzó sürgős intézkedésekről szóló, március 1-i 6/2019. számú királyi törvényerejű rendelet hatálybalépése után új követelmény jelenik meg a munkaadókkal szemben, amely a munkaadókkal szemben támasztott követelményként fogalmazódik meg. fizetési rekord.

Megoldás

tól hatályos jogi szövegben tervezett intézkedések 2019. március 8 Egy, az elmúlt években megfigyelt probléma megoldására jönnek, pontosan a bérkülönbség ami a férfiak és a nők között létezik, valamint az egyenlőtlen bánásmód és a nők esélytelensége, ami megkülönböztetés.

Módosítás alkalmazva

A jogszabályi szöveg 7 cikkében módosul, konkrétan 7 olyan jogszabályi erejű normában, amely közvetlenül érinti a nők és férfiak közötti egyenlőséget. Itt érdemes a fent említett jogi személy 2. cikkére összpontosítani, amely egy sor módosítást alkalmaz a Munkavállalói Statútumról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegén, amelyet az október 23-i 2/2015 királyi törvényerejű rendelet hagyott jóvá (ET-től). Pontosabban a hetedik kifejezés, amely az ET 28. cikkét az alábbiak szerint módosítja.

A munkavállalók statútumának 28. cikke

Ezt követően az ET 28. cikkének két szakaszát szó szerint átmásoljuk, hogy folytassuk elemzésüket, és megemlítsük a 6/2019. sz. királyi törvényerejű rendelet hatálybalépése után bekövetkezett változásokat.

„2. A munkáltató köteles nyilvántartást vezetni a dolgozói illetményeinek, kereset-kiegészítéseinek és béren kívüli kifizetéseinek szakmacsoportonkénti, szakmacsoportonkénti, illetve azonos vagy azonos értékű munkakörönkénti bontásban megosztott átlagértékeiről.

A munkavállalóknak joguk van hozzáférni cégük fizetési nyilvántartásához a munkavállalók jogi képviselete révén.

3. Ha egy legalább ötven főt foglalkoztató cégnél az egyik dolgozójának átlagbére huszonöt százalékkal vagy annál nagyobb, mint a másiké, a teljes bérköltséget vagy az átlagos keresetet figyelembe véve a munkáltatónak be kell számítania a fizetési nyilvántartás egy indoklás, amely szerint az eltérés nem a munkavállalók érdekével kapcsolatos okokra reagál.

azonos értékű munka

A mű első bekezdése. 28. §-a előírja, hogy azonos kategórián belül azonos mű kidolgozását, az általa megszerzett díjazás egyenlő, mind a férfiak, mind a nők között.

figyelembe véve azonos értékű munka az, amelyet olyan emberek végeznek, akik a pozíció és a rábízott funkció ellátására azonos jellemzőkkel rendelkeznek. Az oktatási feltételek egyenlőségének és a tantárgyak szakmai tapasztalatának mint ilyennek a megértése, többek között.

Alapvető jogok

Olyan jognak tekinthető, amely a nemzeti és nemzetközi jogi szövegekben szereplő alapvető jogok egy másik sorozatát is magában foglalja, amelyet Spanyolország ratifikált.

Közülük a következőket említhetnénk:

• • Az egyenlő bánásmódhoz való jog.

• • A megkülönböztetés tilalmához való jog.

• • Az esélyegyenlőséghez való jog.

Amelyek a következő nemzetközi szabványokban tükröződnek:

• • Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 1948.

• • A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1951. évi egyenlő díjazásról szóló egyezménye (C100), a továbbiakban.

• • A Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, 1966.

• • Az Egyesült Nemzetek Szervezetének 1979. évi egyezménye a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról (CETFDCM).

• • Szerződés az Európai Unió működéséről.

• • Az Európai Unió Alapjogi Chartája.

– A bizonyítási teher.

Olyan helyzettel szembesülve, amikor úgy ítélik meg, hogy egyenlőtlen bánásmódról van szó, és az egyenlő értékű munkavégzés feltételei nem teljesülnek, ennek megállapítására az ügyben szakosodott bíróságok az illetékes szervek. Ebben az esetben a szociális joghatóság.

Tekintettel arra, hogy igyekszik összhangban lenni az európai jogszabályokkal és megfelelni a Az egyenlő bánásmódról szóló 2006/54/EK irányelv átdolgozása, megállapítást nyert, hogy a szociális jogkörben a követelés előtti bizonyítási teher az alperesé. Tehát ennek kell megmutatnia, hogy az egyenlőséghez való jog sérelme valójában nem történik meg.

Ugyanez az irányelv amellett, hogy a bizonyítási teherre vonatkozó intézkedéseket tartalmaz, további 6 intézkedést is tartalmaz, amelyek elengedhetetlenek a férfiak és nők munkahelyi egyenlőségéhez. Többek között kiemelkednek a következők:

• • a munkahelyi egyenlő bánásmódról szóló irányelvek.

• • Irányelvek az egyenlő bánásmódról a szakmai társadalombiztosítási rendszerekben.

• • Ezenkívül az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) ítélkezési gyakorlatából levezetett elveket is tartalmaz.

Rekord

A munkáltatóknak nyilvántartást is kell készíteniük, amely tartalmazza a munkavállalók által megkeresett bérek átlagértékeit.

A jegyzőkönyv a következő információkat tartalmazza:

• • A dolgozók által kapott bérek átlagértékei.

• • Bérkiegészítés minden alkalmazottnak.

• • Az alkalmazottak béren kívüli bevételei.

Tárgyilagosság

A csoportok felosztásánál alkalmazott kritériumoknak egyértelműen objektív kritériumoknak kell megfelelniük, ami azt jelzi, hogy a leírt információkat egymás után, azonos vagy azonos értékű szakmacsoportok, szakmakategóriák vagy munkakörök szerint kell felosztani.

Ily módon az a cél, hogy világos képet kapjunk arról, hogy a munkavállalók milyen körülmények között élnek a vállalaton belül és egy bizonyos ágazatban. Ez viszont megkönnyíti a munkaügyi felügyelők munkáját.

Megközelíthetőség

A nyilvántartáshoz a cég bármely alkalmazottja számára teljes mértékben hozzá kell férnie a cég jogi képviselőjén keresztül, és ellenőriznie kell, hogy ténylegesen nem hajtanak végre diszkriminatív cselekményeket.

Jogi képviselők

A dolgozók törvényes képviselői a személyzeti küldöttek és az üzemi tanácsok lehetnek.

A munkatársak küldöttei Akkor jelölik ki őket, ha a cégnek 10 és 49 fő közötti létszáma van, és a 6 és 10 fő közötti cégeknél többségi szavazással választhatják ki az őket képviselőt.

Különbséget kell tenni a személyzeti küldött és a szakszervezeti küldött között. Az elsőt a dolgozók választják, míg a másodikat egy olyan munkavállaló, aki a szakszervezetet képviseli, és a vállalaton belüli leányvállalatainak tanácsot ad.

A üzemi tanácsok Azoknak a vállalatoknak szólnak, amelyek több mint 50 alkalmazottat foglalkoztatnak, és a vállalat összes dolgozóját képviselik, vagy több munkaközpont esetén a munkaközpont összes dolgozóját. Ugyanígy kollektív szerződéssel egy központközi bizottság is előirányozható.

Több mint 50 dolgozót foglalkoztató cégek

Azoknál a cégeknél, amelyeknél több mint 50 fő dolgozik, szükséges az egyik és a másik fizetésének átlagának nyilvántartása. Ha a két es átlagkereset különbsége meghaladja a 25%-ot, akkor indokolni kell az ilyen helyzetet, mert ellenkező esetben az egyenlő bérhez való jog sérelmével állunk szemben.

Információhoz való jog

Az ET 64. cikkének (3) bekezdése meghatározza azt a minimális gyakoriságot, amellyel az üzemi tanácsot tájékoztatni kell a meghozott egyenlőségi intézkedésekről és azok alakulásáról, amely az ET 28. cikkének (2) bekezdését szabályozza.

A fent említett gyakoriság évente egyszer, de ez kollektív szerződéssel javítható, mint a Munkavállalói Statútumban foglalt többi jog.

szabálysértések

A 6/2019 királyi törvényerejű rendelet emellett módosítja a társadalmi rendben elkövetett bűncselekményekről és szankciókról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegét, amelyet az augusztus 4-i 5/2000 királyi törvényerejű rendelet hagyott jóvá.

Konkrétan a 7. cikk 13. szakasza megállapítja, hogy a nők és férfiak tényleges egyenlőségéről szóló, március 22-i 3/2007. sz. szerves törvényben, valamint a munkavállalói statútumban vagy az alkalmazandó kollektívában foglalt egyenlőségi intézkedések be nem tartása. megállapodást tekintenének a Súlyos vétség.

Az ezekben az esetekben előírt súlyos bűncselekmények esetén a szankció összege 626 és 6250 euró között mozog.

Következtetés

Az elvégzett elemzésből egyértelműen kitűnik, hogy ez egy teljesen semleges szabály a bérnyilvántartás vezetésének módjára vonatkozóan. De ugyanakkor kötelezettségek sora is származik belőle, amelyeket minden vállalatnak be kell tartania és tiszteletben kell tartania.

A regisztráció ilyen vagy olyan módon történő végrehajtásának egyetlen elfogadott kritériuma a cél. Kétség esetén azt is bizonyítani kell, és a bizonyítási teher a munkáltatóra, mint alperesre hárul az eljárás során.

A nyilvántartást évente legalább egyszer frissítik és bemutatják az üzemi tanácsnak, vagy a munkavállalók bármely képviselőjének, de továbbra is kétséges, hogy milyen esetekben még mindig nincs a munkavállalók képviselője.

Végül a be nem tartás súlyos jogsértést eredményez a megfelelő gazdasági szankcióval szemben.