Mi az ad cautelam elbocsátás a joggyakorlat szerint?

A cikk bemutatja, hogy miből áll a szerződéses felmondás vagy ad cautelam felmondás, a jogi szabályozás, a joggyakorlat és a gyakorlati alkalmazások.Ő elbocsátás ez szabályozott keresztül Spanyolországban dolgozók státuszakeresztül reformált legutóbb Királyi Törvényrendelet 3/2012 a munkaerő-piaci reform sürgős intézkedéseiről. Az elbocsátás okai alaposan részletesek, valamint az esetek, amikor megfelelő és mikor nem, valamint az ennek megfelelő kompenzáció.

A szabályozási változások fő következménye az volt olcsóbban a kártérítés maximum és a növekvő feltételezések neki objektív okokból történő elbocsátás. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden feltételezés előre látható, sőt, az a szokásos, hogy a gazdaság megelőzi a politikát. Ez a nem megfelelő viselkedés esete, amely az elbocsátási értesítés vagy az ERE után következik be, amelyet a vállalatnak alkalmaznia kell.

Ez azt jelenti, hogy néha vannak hézagok amelyeket a bíróságoknak kell részletesebben kezelniük. Például amikor a elbocsátás küldött új vádak valami által munkáltató amelyek nem szerepeltethetők az elintézendő ügyben, de garantálják, hogy elfogadhatatlannak nyilvánítása esetén újra megvizsgálják őket.

Ez a cikk elmagyarázza, hogyan kell eljárni ebben az esetben a joggyakorlat szerint, amely ezt nevezte elbocsátás ad cautelam.

Miből áll a felmondás? ad cautelam

Ő elbocsátás ad cautelam Megelőző intézkedésről van szó, amelyet a cégek azzal a céllal alkalmaznak, hogy érdekeiket ebben a helyzetben biztosítsák, akár az elbocsátás eredményességének biztosításával, akár költségmegtakarítással. Ezt a lehetőséget a bíróságok nevezték meg, amely mindenesetre nem befolyásolja az első, a Szociális Bíróságon elbírálandó ügyet.

A mechanika egyszerű, és alapvetően a következőkből áll az elbocsátás bejelentése után és ha ennek eredete még nem tisztázott a bíróságon, a cég elküldi a új kommunikáció állítva további elemek. Ennek azért kell lennie, mert a okokból amelyek állítólagosak felügyelő ismeretség vagy van később történt az első elbocsátás közlésére; ellenkező esetben jogerős eljárási problémába ütközne.

Ha ezt a szerződésbontást elővigyázatosságból alkalmazzák, akkor az történik, hogy az első felmondás tisztességtelennek nyilvánítása esetén a munkáltatónak más oka is lenne arra, hogy új eljárásban hivatkozzon. Tehát a cégek ezt használják mértéke nak nek biztosítják a kipusztulást a szerződésből, korlátozza a feldolgozási bérek kifizetését vagy mi ne írja elő a hibákat amelyek indokolják a fegyelmi okok miatti felmondás.

Fontos kiemelni, hogy az ezekre az esetekre vonatkozó ítélkezési gyakorlaton túlmenően alkalmazásának jogalapja a 49. cikk a dolgozók státusza. Gyakorlati alkalmazása azonban – és amint látható – igen összetett, mivel a törvény nem rendelkezik ennek az alaknak a létezéséről. A gyakorlati következmény az, hogy voltak bíróságok akiknek rendezniük kellett jogszerűség és jogi keretrendszer.

Jogtudomány

Nyilvánvaló, hogy az a tény, hogy lehetőség van további intézkedések megtételére, amikor folyamatban van a per, előidézheti a jogok ütközése között munkás és a vállalat. Ez az oka annak, hogy a bíróságoknak a felmerült joghézagokat fedezniük és megállapítaniuk kellett jogtudomány. A két legfontosabb forrás ebben a sorrendben a legfelsőbb bíróság és a Legfelsőbb Bíróságok.

Ennek az ügynek a szabályozásához követendő alap a A Legfelsőbb Bíróság Szociális Kollégiumának 505/2012 2014. december 2. Jelenleg ez a fő útmutató, amely szabályozza az elővigyázatos felmondás eseteit, amelyeket köznyelvben „elbocsátáson belüli felmondásnak” neveznek.

A társaság joga az elővigyázatossági felmondáshoz.

Az idézett ítélet elismeri a vállalatok jogát új elemek hozzájárulásának joga amikor van a felmondási per bírósági úton van folyamatban. Két szempontot azonban egyértelműen figyelembe kell venni, és ezt minden esetben alkalmazni kell.

1. 1. A uj tetelek hogy benne legyen nem lesz része a pernek hogy aktív. Csak abban az esetben lenne lehetőség, ha elfogadhatatlannak nyilvánítják indítsa újra a folyamatot ezekkel az adatokkal, amelyeknek nyilvánvalóan el kell térniük azoktól, amelyekről a szerződés felmondását állítólagosan igazolták. A munkaügyi jogszabályok egyértelművé teszik, hogy az elbocsátási kérelmeket indokolni kell, és itt arról van szó, hogy az új követeléseknél eltérő indokokat kell tudni adni.

1. 1. Ha ő bíróság a szociális becsülje meg az első igényt elbocsátással automatikusan figyelembe veszik alkalmatlan a cég által felhozott későbbi állítások. Ez azt jelenti csak az első felmondás lenne érvényes és az abban állítólagos feltételekért. Ezen túlmenően egyértelmű, hogy a Legfelsőbb Bíróság ezt az intézkedést megelőzően értelmezi ítélete a Szociális Kamara 88/2008 2009. január 16-án.

A munkavállaló joga az elővigyázatos elbocsátás elleni kereset végrehajtására.

A jogtudomány a legfelsőbb bíróság felismerésére hivatott munkás ugyanazokat a jogokat, mint a cég, és ez azt jelenti, hogy Ön a fellépés az elbocsátások ellen ad cautelam ha megfelelőnek tartja. A mögöttes logika az, hogy ugyanúgy, ahogy a vállalatnak jogában áll ezt a keresetet benyújtani, a munkavállalónak meg kell tudni támadni azt.

Az okokon túl kihívás Az elbocsátások méltánytalansága miatt más gyakorlati okok miatt is célszerű fellépni ezekkel az állításokkal szemben. A legfontosabb az, hogy bár a elbocsátás ad cautelam Nem sok befolyása lenne a munkavállaló halála esetén, ha igen, akkor lehetnek hatásai fogyatékosok. Ezért, és annak érdekében, hogy ne adjunk fel jogokat, fontos, hogy adott esetben igényt lehessen állítani.

Konkrétan a helyes dolog az lenne, ha felemelné a követelés ban,-ben 20 munkanap e második felmondás közlése után, bár fontos jelezni, hogy a jogszabály nem részletezi Mikor jár le a jog?. van egy bizonyos zavar a használt példánytól függően, így a legjobb végrehajtani a Akciók referenciaként tekintve a rövidebb határidők amit a törvény mond.

Az intézkedés okai

A elővigyázatossági elbocsátások olyan intézkedés, amelyet a vállalatok azért használnak, mert kínál garancia bizonyos esetekben. A munkaerőpiac összetettsége és az új szerződéskötési formák olyan új esetekhez vezettek, amelyekre előre kell számítani. Mindenesetre három olyan előnyt lehet kiemelni, amelyek érdekes lehetőséget jelentenek a cégek érdekvédelmére:

1. 1. Ő korlátozza a feldolgozási bérek kifizetését mert abban a pillanatban, amikor a második felmondást közölték, annak észlelése megszakadna, ha nincs igény. Bár ez a pont különösen vitatott, a cégek megelőző jelleggel állítják, de csak alkalmazható a hipotetikusra második kihalásahogy azt több mondat is jelzi.

1. 1. A cég keres garancia hogy munkavállalói szabadság végrehajtásra kerül, bevezetve egy második változót arra az esetre, ha a tárgyalás során úgy ítélik meg, hogy az elbocsátás tisztességtelen volt. Például, ha a szerződés felmondásának okai vitathatók, és a cég ERE-t emel, megnő a munkaerő-leépítés esélye. Fontos azonban megjegyezni, hogy ez nem garantálja, hogy az elbocsátás megtörténik.

1. 1. A fegyelmi vétségek van nekik egy elévülési idő és lehet, hogy nem szerepelt a első elbocsátási intézkedés. Ha igen, a elbocsátás ad cautelam szakítsa meg a felírást és garantálja annak érvényességét felvetési okként. Ez egy visszatérő forrás, amikor a vállalat nem tudott a munkavállaló bizonyos nem megfelelő magatartásáról, amikor értesítette őt a szerződés felbontásáról, és ezek később felszínre kerültek.

Következtetés

Ő elbocsátás ad cautelam néven született a további erőforrás a cégek garantálni, hogy a szerződés felmondása megtörténjen, vagy nyilvánvaló esetekben költségmegtakarítás céljából. A természete képlet ad hoc Ez az oka annak, hogy nincs egyértelmű szabályozás, mert ez a feltételezés nem jelenik meg a törvényben; volt a legfelsőbb bíróság az, akinek van igazolta a létezését és a feltételezések. Mindenesetre bőséges tan van a Legfelsőbb Bíróságok több autonóm közösségből határoljon be néhány szempontot.

Ez akció bemutathatja a vállalat és a munkás Lehetősége van megtámadni azt is, hogy mindkét fél jogai biztosítottak legyenek. Fontos megjegyezni azt is, hogy a a második elbocsátás csak akkor lesz érvényes, ha az első megoldódottés feltéve, hogy bejelentették tisztességtelen. Ezért az általános tanács az, hogy a műveleteket az első elbocsátáskor meghatározott időtartamon belül hajtsák végre, és ez mind a vállalatra, mind a munkavállalóra vonatkozik.