Szerezzen vezető szerepet a vállalatban a felhatalmazás révén

A vezetés és a felhatalmazás a vállalatban kéz a kézben járnak. A felhatalmazásnak különböző előnyei és jellemzői vannak, amelyeket a vállalaton belül ismerni kellŐ Felhatalmazás alkalmazottak száma a irányítási stratégia, amelynek célja, hogy a dolgozók rendelkezésére álljanak a biztonságos döntések meghozatalához szükséges eszközök és erőforrások a munkahelyen felügyelet nélkül. A felhatalmazás egy hosszú távú stratégia, amely sok erőforrást igényel, és jelentős időt, valamint a szervezet vezetőitől származó pénzügyi befektetést igényel.

Ken Blanchard, John P. Carlos és Alan Randolph szerzők könyvükben A felhatalmazás több mint egy percet vesz igénybeAzt sugallják, hogy a három eszköz, amelyet a menedzsereknek arra kell használniuk, hogy az alkalmazottakat megosszák mindenkivel, határokon átnyúló autonómiát teremtsenek, és a régi hierarchiákat önmenedzselő csapatokkal helyettesítsék.

Néhány A munkavállalók felhatalmazásának észlelt előnyei a megnövekedett munkával való elégedettség és motiváció, csökkentett felügyeleti követelmények, valamint az innováció és a kreativitás növekedése. A hátrányok közé tartozik a megnövekedett kockázat, mivel az alkalmazottak vállalkozó kedvűbbé válnak, és hajlamosabbak a kockázatvállalásra. A biztonság azért is lehet probléma, mert minden fontos információt meg kell osztani az alkalmazottakkal, hogy meghozhassák saját döntéseiket.

A delegálás azonos a felhatalmazással?

Nyilvánvaló, hogy a delegálás és a felhatalmazás nem ugyanaz. A delegálás arra korlátozódik, hogy a feladatokat rendezetten, de mindig pontos utasításokkal a főnöktől az üzleti csapatok tagjaihoz helyezzék át. Mindeközben az empowerment során a kollaboráns önállóan, eredményeket érve és különböző következményeket felvállalva képes döntéseket hozni.

te tudnál biztosítsa, hogy a delegálás olyan lépés legyen, amelyet meg kell tenni a vállalaton belül a felhatalmazás eléréséhez. Például: egy főnök, aki tudja, hogyan kell delegálni és helyesen teszi azt, hasznos eszközöket biztosítva, motiválja csapatát és bizalmat épít. Ez az alkalmazottak felhatalmazásához vezet.

Hogyan lehet segíteni a cégnek?

A munkavállalók felhatalmazásával a vállalat javítja a minőséget és a termelékenységet. Így kielégítő eredmények születnek.

A fejlesztések a különböző országok közötti együttműködés elősegítésével érhetők el állapot a vállalaton belül, és bizalomüzeneteket indít el a szervezet vezetői között.

A koncepció a következő pontokon alapul:

• • Tud. Ebben az esetben a menedzsernek kell a megbízások átruházásáért és felelősségéért minden szinten felelnie. Ez: fontosságot tulajdonít és bízik a dolgozókban, akik felelősek lesznek a feladataikért.

• • Motiváció. Mindig el kell ismerned mindent, ami jól sikerült, és jutalmaznod kell, ha jó eredmények vannak.

• • Fejlesztés. Az alkalmazottak képzésben szeretnének részesülni, mind új információkon, mind új ismeretek vagy tanfolyamokon keresztül.

• • Vezetés. A döntéseket nem lehet központosítani. A vállalatoknak fel kell ajánlaniuk a vezetés lehetőségét a dolgozóknak, ezáltal hatékonyabbá téve a folyamatokat, az együttműködők pedig hasznosabbnak érezhetik magukat.

Hogyan kell végrehajtani a felhatalmazást?

Egy szervezet csak annyira jó, mint az alkalmazottai, ami indokolja, hogy a vállalatok mennyi pénzt költenek a dolgozóikra. A pénzen kívül, az alkalmazottaknak felhatalmazásra van szükségük hogy segítse a vállalatot céljai felé irányítani. Ez szakaszosan történik, és felhatalmazza az embereket arra, hogy szerepet játsszanak egy szervezet jövőjének alakításában. Másrészt platformot kapnak arra, hogy ötleteljenek és megtámadják azokat a döntéseket, amelyekről úgy gondolják, hogy nem a vállalat javára válnak. Emellett motiválja az alkalmazottakat, és segít abban, hogy jobban megbecsüljék és tiszteljék munkájukat.

Íme néhány javaslat a felhatalmazás végrehajtására:

1. 1. Felmérések készítése: A vállalat kérdőívekkel mérheti fel a munkavállalók munkához való hozzáállását és azt, hogy mely területeken érzik úgy, hogy nagyobb döntési jogkört engedhetnek nekik. Az alkalmazottak számára lehetővé kell tenni, hogy kitöltsék a anonim felmérés hogy őszinte válaszokat tudjanak adni. Ez biztosítja, hogy a folyamatot az alkalmazottak vezéreljék, és hogy a munkatársak a folyamat korai szakaszában kezdjenek birtokolni.

1. 1. Információ: Célszerű fórumokat létrehozni a felhatalmazással kapcsolatos információk megosztására a személyzettel. Az előadók felkérhetők, hogy magyarázzák el a koncepciót, és ösztönözzék az alkalmazottakat kérdések feltevésére. Emellett a fórumok segítségével hangsúlyozható, hogy milyen módon alkalmazottak profitálnak majd a koncepcióból és a vállalat döntéshozatali folyamatában betöltött szerepük.

1. 1. Befogadás: Ezen a ponton ajánlott struktúrák létrehozása amelyek bevonják az alkalmazottakat a döntéshozatali folyamatokba. Például meghívhat vezetői értekezleteket, és bemutathatja a változtatásokat értékelésre a bevezetés előtt. Észrevételeiket meg lehet jegyezni és cselekedni lehet, így az alkalmazottak is értékelik azt értékelje a véleményét.

1. 1. Kommunikáció: Ez a pont arra vonatkozik kommunikációs csatornák nyisd ki. Például ne korlátozza az alkalmazottakat a vezetői pozíciókba való bejutásra, és ne hajtson végre olyan nyitott ajtók politikáját, ahol mindenki hozzáférhet a vezetők irodáihoz. Ezenkívül fórumok is létrehozhatók, amelyek ösztönzik a munkavállalókat, hogy kifejezzék magukat. A felügyelőknek és a vezetőknek világossá kell tenni, hogy nem kritizálhatják az alkalmazottakat.

1. 1. Döntéshozatal: A döntéshozatali szerepek megoszthatók a csapat között. Hívja meg a vezetőket, hogy osszák meg a felelősséget döntéshozatali osztályaikon és a változások kommunikálása lenne az ideális. Amint az alkalmazottak elkezdenek döntéseket hozni, támogatni kell őket, egyértelművé téve, hogy csak akkor szabad beleavatkozni, ha irányítani kell őket, vagy a megállapított elveken belül kell tartani őket. Az is fontos, hogy mindenkit ösztönözzünk a kereteken kívüli gondolkodásra, és a kiválóság jutalmazása, ahol szükséges, mivel ez kihívást jelent az alkalmazottaknak, hogy aktívabb szerepet vállaljanak munkájukban, javítva a termelékenységet.

1. 1. Visszajelzés ösztönzése: A visszajelzések segítenek a felhatalmazási program hatékonyságának értékelésében. Folyamatos visszacsatolási csatorna alakítható ki a kommunikáció ösztönzésére a különböző döntéshozatali frontokon belül. Ezenkívül létrehozhat egy javaslatdobozt, vagy tarthat egy nyugodt találkozót, ahol mindenki szabadon beszél, és őszinte visszajelzésre ösztönöz.

1. 1. Cselekvő terv: Az alkalmazottak felhatalmazása időbe telik, és olyan változtatásokat igényel, amelyeket nem lehet azonnal végrehajtani. A drasztikus változások túl gyorsak lehetnek ahhoz, hogy a csapat megbirkózzon velük. Emiatt javasolt olyan meghatározott célokkal fellépni, amelyek a csapatot fokozatosan előrehaladják. Emellett létrehozható egy olyan rendszer a döntéshozatali jogkörök elosztására, amelyet mindenki megért és tiszteletben tart.

A felhatalmazás előnyei

1. 1. Gyorsabb hibaelhárítás. Tekintettel arra, hogy az alkalmazottak gyakran közel állnak a problémákhoz egy adott részlegen, gyorsabb válaszidőt tudnak kínálni, mint azokhoz képest, amelyek a problémák gondos megértését igénylik a vezetői szintről.

1. 1. A termelékenység és a morál növelése. Azok, akik felelősek saját döntéseik meghozataláért, nagyobb biztonsággal érezhetik magukat abban, hogy hozzájárulásaik közvetlenül befolyásolják a vállalat sikerét. Ez valóban feldobhatja a morálját.

1. 1. Megnövekedett részvétel, ami fokozott elkötelezettséghez vezet. amikor az alkalmazottak minél több részvételt felelősségük növelésével jobban bekapcsolódhatnak a stratégiák kidolgozása a szervezet számára. Ez lehetővé teszi számukra, hogy más módon kommunikáljanak az ügyfelekkel és a kollégákkal. Továbbá növelni fogják elkötelezettségüket a szervezet és annak jövője iránt. Ezért ha az alkalmazottak elégedettek, az elégedettebb ügyfelekhez vezethet. Ez az elkötelezettség végül a személyzet fluktuációjának és költségeinek csökkenéséhez vezet.

Hátrányok

1. 1. Kockázatok a tapasztalat hiányában. Noha a felelősség átadása a dolgozókra javítja a mozgékonyságot, a termelékenységet és a sebességet, aggodalomra ad okot, hogy a tapasztalatlan személyzet problémát jelenthet a vállalat számára hozott döntések meghozatalakor. Ezenkívül ez növelheti a hibák számát, és kockáztathatja a vállalat hírnevét.

1. 1. Csökkentheti a hatékonyságot. Ha bizonyos alkalmazottaknak hatalmuk van a vállalat egyes területei felett, akkor döntéseik valószínűleg az elfogultság oldalára tévednek. Emiatt problémákat okozhatnak beosztott társaikkal, és ezáltal alacsonyabb hatékonysághoz vezethetnek.

1. 1. elmosódott kapcsolat. Az alkalmazottak felhatalmazását célzó kezdeményezés egyszerűsített irányítási struktúrához vezet. Emiatt a felhatalmazás elmosódásához vezethet a kapcsolatokban, és ezzel egyidejűleg a tekintélyelvű határok is áttörnek. Ennek eredményeként az alkalmazottak feletti nagyobb ellenőrzés megszerzéséhez vezet.

A Az empowerment technika vagy felhatalmazás egy olyan irányítási stratégia, amely képes felváltani a piramis szerkezetet önirányító csapatokkal. Az információkat mindenkivel megosztják, miközben a vállalati dolgozók vezető szerepet tölthetnek be, elkötelezettebbnek és motiváltabbnak érzik magukat. Ezt a technikát ajánlatos egy üzleti terv keretein belül alkalmazni, ha az út sikeres lesz.